資遣通常是雇主最後不得已的方式，不論是什麼原因，還是會希望儘量圓融的處理資遣。
在過程中可能會有比較多的情緒，但記得要先回歸法律面，本文以雇主必須要注意的重點，以及常見實務問題整理列出。
資遣預告是什麼?
當雇主需要資遣員工時，理由、合法性(下面講解)外，通常會先立即想要知道資遣預告，也就是雇主想在什麼樣時間點，讓這位員工離開公司。法定資遣預告期是為了讓員工有時間可以準備，為自己接下來做打算，但如果在情況允許下，能夠讓員工擁有比法定時間更長的準備時間，是更理想的。
如何計算資遣預告期?
勞基法寫得很清楚，我們先看過法條後，直接提出常見問題和解答。
勞動基準法 第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
資遣條件有哪些?
勞基法法條相信各位都已經看過，我們將一些注意事項加入註解，在法條旁的括號內。
勞動基準法 第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。(比如公司要結束營業)
二、虧損或業務緊縮時。(要記得能證明，換一個人做同樣事並不符合這一條，比如A公司資遣了這位員工，但員工離開後在網站上又看到在招募同一個/類似職缺，是不適用這一條的。)
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。(比如新冠肺炎、地震導致。)
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。(需要執行改善計畫，輔導員工，雙方協議的證明，要能夠將員工的改善成果數據化，建議至少應給予兩周至一個月以上輔導期，讓員工有改善的機會。)
資遣的流程
1. 先確認資遣理由是否合法
當雇主在上述勞基法第11條裡，第一到四點的事由明確，或是第五點也已經給予員工輔導期，有明確證明員工沒有達到改善計畫的要求，不能勝任工作時，雇主可以開始繼續資遣的流程。
2. 計算資遣預告期
繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。詳細的算法請見下面常見問題。
3. 如何計算資遣費?
新制
適用到職日民國94年7月1日以後
適用勞工退休金條例之工作年資（新制） ：依勞工退休金條例第12條規定，每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。
平均工資以最近6個月薪資計算，而工資計算，需包含工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。常見的就是業務的業績獎金，也需要算在平均工資內。
勞動部便民試算：https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/
舊制
適用到職日民國94年7月1日之前
適用勞基法之工作年資（舊制）：勞基法第17條規定，每滿1年發給1個月平均工資之資遣費；未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計。( 參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令 )
4. 通知員工
告知員工最後工作日期，以及從通知日開始，每星期有兩天的給薪謀職假。告知員工資遣費細節，員工需簽署資遣費計算明細的簽收單，並應給予員工簽回留作紀錄。員工有可能不太願意先簽，畢竟還沒拿到資遣費，這是正常的，最晚在收到資遣費時簽回也可以。
5. 資遣通報
發資遣通報給當地縣市政府及公立就業服務機構。應於員工離職之10日前通報。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。
開立非自願離職證明給員工，方便員工前往公立就業服務機構登記求職，辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。通常員工最常需要用來申請失業補助。
6. 發放資遣費
當員工最後一個月薪資確定後，就可以計算出最終的資遣費，依勞動基準法第17條規定，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
資遣預告的常見問題
被資遣勞工請假外出找工作，雇主要給薪嗎?
這就是「謀職假」，承上法條，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資是照給的。如果勞工在預告期間沒有請謀職假，則應正常出勤，但不需要額外給予謀職假的薪資。
員工到職未滿3個月，資遣預告期間呢?
有的時候雇主認為是試用期，但在勞基法來看，一樣是有資遣費的。繼續工作未滿三個月者，其預告期間法無明定，應由勞雇雙方自行商議決定。
來源：勞動部－資遣解雇小百科 https://www.mol.gov.tw/23323/23324/23343/
如果員工曾經離職過再回公司工作，現在有資遣的可能，應如何計算資遣預告期?
若前一次的離職日期與最近一個到職日期，中間超過3個月，以員工新的一次的加保日期開始算上述法條的繼續工作時間。如果中間離開公司時間在3個月內，則需承接前面的年資。
舉例如下圖：
- 小明在公司工作了2年，自行離職，離開公司1個月後回到原公司上班了1年，公司現在有資遣的打算，小明的年資是3(2+1)年，資遣預告為30日
- 小花在公司工作了2年，自行離職，離開公司4個月後回到原公司上班了1年，公司現在有資遣的打算，小花的年資是1年，資遣預告為20日
法條請參考
勞動基準法 第 10 條
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
資遣預告怎麼處理最好? 說不出口怎麼辦
其實當雇主會考慮到資遣，都應該是最後的選擇，勞基法是保護勞工的，資遣處理的不夠妥當，現今勞工意識抬頭，最後到勞資糾紛調解，甚至是離職不滿的員工檢舉，導致額外的勞動檢查或勞動官司也都有可能發生，對企業員工都是傷害。無論最後與員工的關係如何，應還是要能夠以員工的立場思考。
部分外商公司會提供離職員工轉職輔導的顧問服務，讓被資遣員工有非常優於勞基法的待遇，盡可能給予協助，順利度過這段轉職期間，更快速的找到下一份工作。而對企業來說，確保資遣流程順利合法，可以增加在職員工對於公司的認同感，維持團隊士氣與生產力，維護自身企業形象。
